Hablamos del liderazgo distribuido, un concepto bastante habitual en el entorno académico y poco conocido en el mundo empresarial.

Cada día son más las empresas que entienden que no pueden generar empresas sostenibles en el tiempo si les dan la espalda a sus empleados y se enfocan solo en los beneficios. 

La salud psico-social, se está convirtiendo poco a poco en un eje estratégico marcado en rojo de todas las agendas de los managers del siglo XXI. 

Florecen las encuestas de satisfacción, las salas relax, las Apps que permiten reconocer el trabajo de los demás, caen las corbatas… 

Algunas empresas apuntalan sus buenas intenciones promoviendo un estilo de liderazgo basado en los principios del coaching: el leader coach.  

Pero…. ¿Qué pasa cuando todo este sistema no es suficiente? 

¿Qué pasa cuando no existe la suficiente Seguridad Psicológica? 

Amy C. Edmonson, de la Universidad de Harvard, fue quien nos ayudó a entender este concepto en su  libro The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth.

Ella nos describe una cultura en la cual todo el mundo puede dar sus opiniones y expresar sus dudas de una forma transparente sin temor a represalias o burlas. 

De esta manera, al sentirse seguros, los empleados contribuyen más con sus ideas y fomentan culturas donde el conocimiento y la innovación florezcan. 

Así mismo, ¿Qué pasa cuando el colaborador no tiene la confianza suficiente con su mánager por falta de “sensibilidad”, de “conexión” personal o simplemente de tiempo?  

O bien, ¿Qué pasa cuando el tiempo ha hecho sus efectos y existe un desgaste en la relación? ¿Cuando el manager no escucha con fascinación a su colaborador como lo preconiza el Profesor Michael West? 

Quizás podamos encontrar una respuesta en el liderazgo distribuido. 

Es un concepto bastante habitual en el entorno académico. Al fin y al cabo, todos los profesores con quien trata el alumno adoptan un papel de mentor y es necesario que colaboren a la hora de conseguir la mejor versión del alumno intercambiando impresiones y estrategias. 

Sin embargo, este tipo de liderazgo no es muy conocido en el mundo empresarial, más dado a un liderazgo de vértice. Los objetivos a alcanzar se trabajan en silos y es difícil pensar que el Responsable de Marketing pueda interferir en la relación que tiene el Responsable de Operaciones con sus colaboradores. 

El objetivo de estos encuentros es ofrecer un paréntesis, una pausa en el día a día, poner a disposición un interlocutor que no es tu mánager directo, que se toma el tiempo de escuchar a la persona que hay detrás del profesional. 

Es un buen momento para hablar de todo lo que le interese al colaborador acerca de su trabajo.  De dónde se encuentra, cómo se siente, cómo se relaciona con sus compañeros, cómo gestiona su agenda, de cuáles son sus inquietudes, deseos y anhelos en lo laboral para avanzar hacia el logro de sus objetivos, etc… Así mismo se revisa su misión personal en el trabajo haciendo balance de sus fortalezas y oportunidades de mejora. 

La duración es de una hora como mínimo y puede extenderse hasta las tres horas, tras las cuales se le remite un resumen de esta al colaborador para que haga las anotaciones que considere oportunas. El resumen final se comparte con el mánager y sirve como referencia para el siguiente encuentro.  

Entendemos que si el equipo de managers adopta este concepto de liderazgo distribuido se pueden genera nuevos espacios de comunicación y que gracias a ello pueda mejorar la salud psicosocial de los miembros de la organización. 

Espero que este post te haya parecido interesante. Quedo a la espera de tus comentarios.